الإطار السياساتي للمرحلة الماسية للمسيرة المهنية نموذج التمكين القيادي والاستثمار الإنتاجي للقيادات العليا بالدولة (50–60 سنة)

الإطار السياساتي للمرحلة الماسية للمسيرة المهنية

نموذج التمكين القيادي والاستثمار الإنتاجي للقيادات العليا بالدولة (50–60 سنة)

أولاً: الطبيعة السيادية للإطار

يمثل هذا الإطار مرجعية سياسات عليا للدولة لإعادة هندسة إدارة الخبرات القيادية في المرحلة العمرية (50–60 سنة)، باعتبارها ذروة النضج المؤسسي في الخدمة العامة.

ويهدف إلى تحويل الخبرة التراكمية إلى أصل سيادي منتج للقيمة العامة، وإعادة تعريف العلاقة بين القيادة والخبرة والإنتاج داخل منظومة الدولة على أسس الجدارة والكفاءة والاستدامة.

ثانياً: المفهوم الحاكم – المرحلة الماسية

المرحلة الماسية هي مرحلة انتقال نوعي من:

الوظيفة التنفيذية → القيادة الاستراتيجية وصناعة القرار وإدارة التحول المؤسسي

وتمثل قمة النضج المهني، حيث تتحول الخبرة إلى قدرة مؤسسية عليا على:

صياغة السياسات العامة

بناء وإعداد القيادات

إدارة التحول المؤسسي

تعظيم القيمة العامة للدولة

ثالثاً: المرتكزات السياساتية

يقوم الإطار على أربعة مرتكزات:

1. تحويل الخبرة إلى أصل سيادي منتج ومستدام

2. بناء واستدامة القيادات المؤسسية المستقبلية

3. تحقيق العدالة المهنية ومعالجة الاختلالات التراكمية

4. تعظيم كفاءة الدولة عبر إعادة توظيف رأس المال البشري الخبير

رابعاً: الفلسفة الحاكمة والمبادئ

الفلسفات:

فلسفة القمة المهنية: المرحلة الماسية ذروة النضج القيادي

فلسفة الاستثمار في الخبرة: تحويل المعرفة إلى قيمة سيادية

فلسفة العدالة المهنية: تصحيح الاختلالات التراكمية

فلسفة الانتقال المرن: تعدد المسارات وفق الجدارة والاختيار

المبادئ:

الجدارة – الكفاءة – العدالة – الشفافية – الاستدامة – المرونة – المساءلة

خامساً: شروط الالتحاق بالمرحلة الماسية

يشترط:

بلوغ سن 50 سنة

استكمال التأهيل المهني المعتمد

تحقيق 85% في مصفوفة الجدارات الوطنية

تقييم أداء ممتاز لثلاث سنوات متتالية

سجل وظيفي منضبط وخالٍ من المخالفات الجسيمة

لياقة صحية مناسبة مع مرونة للمسار الإنتاجي

سادساً: مصفوفة الجدارات الوطنية

1. المحور القيادي (30%)

التخطيط الاستراتيجي – اتخاذ القرار – إدارة الأزمات – قيادة الفرق

2. المحور المهني (25%)

الخبرة التخصصية – المعرفة المؤسسية – إدارة الموارد – حل المشكلات

3. المحور المعرفي (25%)

نقل المعرفة – تطوير السياسات – التدريب – الإنتاج الفكري

4. المحور السلوكي (20%)

النزاهة – الالتزام – التعاون – التكيف – الثبات الانفعالي

ويتم التقييم عبر:

تقييم 360 درجة

اختبارات مهنية معيارية

مقابلات قيادية

مراجعة الإنجازات الموثقة

سابعاً: المسارات السياساتية

1. المسار القيادي

تمكين القيادات العليا لإدارة المؤسسات الاستراتيجية، مع إلزامية نقل المعرفة وإعداد الصف الثاني من القيادات.

2. مسار العدالة المهنية

معالجة الاختلالات التراكمية وفق معايير موحدة تستند إلى الجدارة والكفاءة.

3. المسار الإنتاجي

توجيه الخبرات إلى مشروعات وطنية في قطاعات ذات أولوية وطنية، وبالشراكة مع القطاع الخاص، مع تحديد الأولويات التالية:

القطاع الخاص في المشروعات الإنتاجية

الجامعات ومراكز التدريب في بناء القدرات

مراكز الأبحاث في التقييم والتطوير

بما يضمن تحويل الخبرة إلى قيمة اقتصادية مستدامة.

4. مسار التقاعد الاختياري عند مدخل المرحلة الماسية

إتاحة التقاعد أو الاستمرار حتى سن 60 وفق إرادة الموظف دون إلزام.

ثامناً: الحوكمة السيادية

تُدار المرحلة الماسية عبر منظومة سيادية متعددة المستويات:

وحدة مركزية (ديوان شؤون الخدمة)

لجان قطاعية للتقييم والمتابعة

لجنة سيادية عليا للاعتماد والإشراف

وتعتمد على مؤشرات أداء وطنية تشمل: القيادة – الإنتاجية – نقل المعرفة – الإحلال القيادي – رضا العاملين، بما في ذلك مؤشرات الأداء والرضا والالتزام.

تاسعاً: البعد الإنتاجي

شراكات استراتيجية مع القطاع الخاص

مشروعات وطنية ذات أولوية في قطاعات استراتيجية

تحويل الخبرة إلى قيمة اقتصادية مستدامة

عاشراً: إدارة المخاطر

تشمل المخاطر: التشريعية – المالية – الإدارية – المؤسسية – النفسية

وتُدار عبر:

أنظمة إنذار مبكر

خطط استجابة تصحيحية

مراجعات دورية

تدخل سيادي عند الحاجة

الحادي عشر: الإطار الزمني

المرحلة التأسيسية: 0–12 شهر

المرحلة التجريبية: 12–30 شهر

مرحلة التعميم: 30–60 شهر

الثاني عشر: النتائج

تحويل الخبرة إلى أصل سيادي منتج

رفع كفاءة القيادة المؤسسية

تعزيز العدالة المهنية

دعم الاقتصاد الإنتاجي الوطني

بناء منظومة إحلال قيادي مستدامة

التوصيات

التوصية الأولى: الاعتماد الرسمي الفوري

تُوصى هذه الوثيقة بالاعتماد الرسمي الفوري بصيغتها الحالية كمرجعية سيادية عليا لإدارة المرحلة الماسية للقيادات العليا في الدولة.

التوصية الثانية: إصدار الدليل التنفيذي

يُوصى بإصدار الدليل التنفيذي المنفصل بالتوازي مع اعتماد هذه الوثيقة، لضمان الجاهزية التشغيلية الكاملة دون الإخلال بالطابع السيادي للإطار.

التوصية الثالثة: التحديث الدوري المخطط

يُوصى بمراجعة وتحديث الإطار كل (5) سنوات مع:

ثبات المبادئ السيادية

تحديث الأدلة التنفيذية بشكل مستمر

التطوير وفق مؤشرات الأداء الوطنية

التوصيات التنفيذية

التوصية الرابعة: الإطار المؤسسي للتنفيذ

إنشاء وحدة المرحلة الماسية ضمن ديوان شؤون الخدمة لإدارة التطبيق والمتابعة.

التوصية الخامسة: الإطار التشريعي

مواءمة الإطار مع التشريعات الوطنية وإصدار لائحة تنفيذية مرافقة.

التوصية السادسة: التحول الرقمي

إطلاق منصة رقمية موحدة لإدارة الجدارات والمسارات.

التوصية السابعة: بناء القدرات

تنفيذ برنامج وطني لتأهيل القيادات والموارد البشرية.

التوصية الثامنة: الشراكات الاستراتيجية

تفعيل شراكات متعددة المستويات مع تحديد الأولويات التالية:

القطاع الخاص في المشروعات الإنتاجية

الجامعات ومراكز التدريب في بناء القدرات

مراكز الأبحاث في التقييم والتطوير

التوصية التاسعة: نظام المتابعة والتقييم

إنشاء نظام وطني للتقارير الدورية ومؤشرات الأداء.

التوصية العاشرة: إدارة التغيير

تنفيذ برنامج وطني لترسيخ ثقافة المرحلة الماسية.

التوصية الحادية عشرة: التمويل والاستدامة

إنشاء صندوق دعم تمويلي مع مصادر تشمل:

إعادة توزيع المخصصات الحالية

مخصصات جديدة في الموازنة العامة

شراكات مع القطاع الخاص

التوصية الثانية عشرة: الحوكمة العليا

تشكيل لجنة سيادية عليا للإشراف والاعتماد.

التوصية الثالثة عشرة: التقييم الدوري

تقييم شامل كل خمس سنوات لقياس الأثر والتطوير.

المرحلة الماسية: من إدارة الوظيفة إلى هندسة القيمة السيادية للدولة

تمثل المرحلة الماسية تحولاً جذرياً في فلسفة إدارة الدولة من إدارة الوظيفة إلى هندسة القيمة السيادية الناتجة عن الخبرة القيادية.

وتتحول فيها الخبرة من رصيد وظيفي إلى أصل سيادي منتج ومستدام، وتصبح القيادة أداة لإنتاج الاستدامة المؤسسية وصناعة المستقبل.

ويُعد هذا الإطار مرجعية سيادية عليا لإعادة بناء الخدمة العامة على أسس الجدارة والكفاءة والاستدامة، بما يضمن تعظيم أثر الخبرات الوطنية في التنمية الشاملة للدولة.

وتشكل الأساس المؤسسي للانتقال المنظم إلى المرحلة الذهبية للمسيرة المهنية.

تعريفات إيضاحية :

تمثل هذه التعريفات إطاراً مفاهيمياً تفسيرياً داعماً للإطار السياساتي للمرحلة الماسية، يهدف إلى توضيح المفاهيم الاقتصادية والإدارية والحوكمية ومسارات التدرج الوظيفي، دون تحويلها إلى التزامات تنفيذية مباشرة، وبما يحافظ على الطابع السيادي للوثيقة ويعزز وضوحها المؤسسي وقابليتها للتفسير والتطبيق المنظم.

الحوافز الاقتصادية (بما فيها الإعفاءات):

هي أدوات تنظيمية تهدف إلى دعم وتعزيز القيمة الإنتاجية للخبرات القيادية في المرحلة الماسية، وتُفعّل وفق التشريعات واللوائح المالية المختصة، دون أن تشكل التزاماً مباشراً ضمن هذا الإطار السياساتي، وإنما كخيارات تحفيزية تُحدد لاحقاً وفق السياسات العامة للدولة.

نوع الإعفاءات (الإعفاء الضريبي المحتمل):

يقصد به الإعفاء من ضريبة الدخل الشخصي أو أي التزامات ضريبية مماثلة، ويُعد إجراءً تشريعياً اختيارياً يخضع للسياسات المالية العامة للدولة، ولا يُعتبر التزاماً مباشراً داخل هذا الإطار، وإنما خياراً تنظيمياً لتعزيز الجاذبية التحفيزية للمرحلة الماسية.

المحاسبة القائمة على الأداء والقيمة (التطوير المفاهيمي):

هي مقاربة حديثة لنظم المساءلة في الدولة تقوم على الانتقال من محاسبة الالتزام بالإجراءات والمدخلات إلى محاسبة النتائج والأثر والقيمة المضافة. وتركز على قياس الإنتاجية الفعلية للمؤسسات وكفاءة استخدام الموارد والأثر التنموي النهائي، بدلاً من الاقتصار على الالتزام الشكلي باللوائح.

الفرق بين المحاسبة التقليدية والمحاسبة القائمة على الأداء والقيمة:

تقوم المحاسبة التقليدية على التحقق من الالتزام بالإجراءات والإنفاق وفق اللوائح المعتمدة، بينما تقوم المحاسبة القائمة على الأداء والقيمة على قياس النتائج الفعلية وكفاءة استخدام الموارد والأثر النهائي على السياسات العامة وجودة الخدمة العامة. وبذلك تنتقل المساءلة من منطق المدخلات والإجراءات إلى منطق المخرجات والأثر والقيمة.

الترفيع للدرجة الثالثة (مدخل البكالوريوس):

يقصد به إتاحة مسار وظيفي تصاعدي منظم لحملة مؤهل البكالوريوس، يضمن الانتقال إلى الدرجة الوظيفية الثالثة وفق معايير الجدارة والأداء والكفاءة، وبما يسهم في معالجة الاختناقات الوظيفية في الدرجات الوسطى، مع ربط الترقية بمصفوفة الجدارات الوطنية بدلاً من الاعتماد على الأقدمية وحدها.

معالجة الاختناق الوظيفي:

هي آلية إصلاحية تهدف إلى إعادة توزيع الفرص والمسارات الوظيفية بما يضمن الاستفادة من الجدارات العليا وتقليل الجمود الإداري داخل الهيكل الوظيفي، وفق اللوائح المنظمة للدولة، وبما يدعم العدالة المهنية ورفع كفاءة الأداء المؤسسي.

تمثل هذه التعريفات إطاراً تفسيرياً سياسياً داعماً للإطار السياساتي للمرحلة الماسية، يضمن ضبط المفاهيم الاقتصادية والإدارية والحوكمية ومسارات التدرج الوظيفي، ويحافظ على الفصل بين المستوى المفاهيمي والمستوى التنفيذي، بما يعزز اتساق الوثيقة وقابليتها للاعتماد والتفسير المؤسسي.